Evolução e seleção

Muito embora seja mais comum relacionar as questões ligadas à evolução e seleção às ciências naturais, é possível evidenciar que estes fenômenos dos sistemas vivos estão muito presentes nas organizações. Charles Darwin afirmava que a seleção natural age por meio da competição, ou seja, dadas as regras de crescimento e sobrevivência num determinado ambiente, a seleção natural irá permitir o desenvolvimento somente daqueles que mudarem, se adaptarem e apresentarem condições de competir neste ambiente.

Este processo é acumulativo e dinâmico, não acontecendo ao acaso. As organizações passarão por momentos de mudança e adaptação sucessivos e, em muitos casos, este processo será reativo. Ou seja, as organizações irão reagir ao ambiente por meio de ações emergenciais, sem qualquer coordenação e planejamento. Em muitos casos, a evolução e a seleção substituem o planejamento principalmente em organizações que exibem a propriedade de memória. Tais sistemas lembram as soluções selecionadas e as transmitem para as próximas gerações, permitindo que os resultados de experiências anteriores sirvam como referência para situações futuras.[i]

Um dos marcos significativos para o processo de evolução e seleção na Administração foi a Revolução Industrial, que lançou bases tecnológicas que perduram até hoje e permitiu a reconfiguração de todo um sistema produtivo vigente. Aliás, a Revolução Industrial foi resultado de um processo de evolução e seleção, pois constituiu uma revolução histórica resultante da evolução do próprio modo de produção capitalista.[ii] Mas ao mesmo tempo em que as mudanças nas diversas esferas ambientais determinam as evoluções tecnológicas e causam, consequentemente, mudanças consideráveis nas organizações, também as evoluções tecnológicas constituem fonte de mudança para o ambiente.

As organizações precisam, então, de uma resposta para esta turbulência ao mesmo tempo em que fazem parte desse contexto. Esta resposta pode ocorrer por meio do planejamento, mas a sua dificuldade é evidenciada pelo fato de não existir, na dinâmica organizacional, uma proporcionalidade de causa-efeito duradoura.[iii] As pessoas e os grupos de uma organização escolhem, planejam e controlam suas ações, contudo, não conseguem planejar os desdobramentos futuros destas ações no ambiente organizacional. Pode-se inferir que esta dificuldade emana da evolução natural do ambiente organizacional, que acaba por prejudicar uma das funções básicas da Administração, que é o planejamento.

Outra função básica da administração que deve se ajustar frequentemente à evolução e às mudanças ambientais é o controle. Além de ser desnecessário um modelo de orientação perfeito, pois considera impossível encontrar um modelo que se encaixe perfeitamente à realidade, há uma crítica às formas de controle que ignoram os aspectos da evolução e da seleção natural, pois muitas das nossas tentativas de controlar comportamentos violentam diretamente a natureza humana. Consistem em fazer com que as pessoas se comportem segundo os nossos desejos, sem respeitar a lei natural.[iv]

Entendendo então que tanto a evolução quanto a seleção são características inerentes às organizações e à competitividade organizacional, e que estão ligadas diretamente à capacidade de mutação das empresas, a mudança pode ser entendida como o resultado do ajustamento dos indivíduos e das organizações ao meio ambiente, até porque a evolução e a seleção referem-se não somente a indivíduos em particular, mas também a grupos.


[i] AGOSTINHO, Marcia Esteves. Complexidade e organizações: em busca da gestão autônoma. São Paulo: Atlas, 2003.

[ii] KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

[iii] LAMAS, Zainab Jezzini; GODOI, Christiane Kleinübing. O processo de aprendizagem em Sistemas Adaptativos Complexos: um schema teórico de interpretação. In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 30. 2006, Salvador. Anais eletrônicos… Rio de Janeiro: ANPAD, 2006.

[iv] MCGREGOR, Douglas. O lado humano da empresa. 2. ed. São Paulo: Martins Fontes, 1992.

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Sobre Fabiano Goldacker

A Ponte ao Futuro é onde eu consigo aliar minha vocação com a minha paixão, que são as pessoas. Trabalhar com pessoas e desenvolver equipes é uma grande paixão, e depois de mais de dez anos atuando como gestor de grandes equipes acabei descobrindo que essa também é minha vocação. Unir essa vocação com a minha paixão faz com que surja um sentimento muito nobre, o qual eu quero contribuir para que as pessoas encontrem: a realização profissional.
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